公司高管薪酬方案有哪些？

一、企业薪酬管理存在的问题
随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。
二、薪酬管理的优化对策
（一）设计思路
建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。
（二）设计原则
1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。
2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案
（一）定位薪酬水平
根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。
（二）优化薪酬的构成和比例
1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。
2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。
主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。
主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。
四、确定薪酬标准的方法
（一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬
1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。
2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。
第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。
第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。
（二）建立技能评价体系，引入技能薪酬
对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。
（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬
奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

一般有三种策略：
1、市场领先：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平。
2、市场协调：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平。
3、市场追随：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场平均水平。

事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。
比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
注意事项：
不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计。
另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位。总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。

【实战案例】某公司高管岗位薪酬方案

某公司是一家从事名品服装生产加工的民营企业。该公司针对高管岗位制定的薪酬方案具有一定的通用性，可供参考。

该公司的高管实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任，薪酬实行年薪制。

年薪组成包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、总裁特别奖励、长期福利计划。

1．基本年薪

（1）以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60％～70％作为本年度基本年薪，按月核发。

（2）基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。

（3）新聘或新晋升的高层管理者基本年薪按公司现行标准核定。

2．绩效年薪

（1）自然年结束后，根据考核评价结果核定，在次年春节前一次性核发。

（2）任职不满一年者按实际任职时间进行核定。

3．奖励年薪

自然年结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准如下。

（1）公司的第一层经理人（董事长、总经理）为年薪总额的50％～70％。

（2）公司的第二层经理人（副总经理级）为年薪总额的40％～50％。

（3）公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）为年薪总额的30％～40％。

奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发。

（1）严重违反公司相关制度者。

（2）从公司辞职或被公司辞退者。

（3）对公司的经营业绩带来不利影响者。

（4）其他对公司造成不利影响，董事会、董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况。

4．总裁特别奖励

总裁特别奖励是为了鼓励公司总经理以下级别高管的特殊贡献而设立的奖金，是由董事长和总经理根据年度公司运营情况及各高管的绩效结果和贡献情况，经过研究后确定的年度奖金。总经理特别奖励于年度春节前一次性发放。

5．长期福利计划

高管除了依法享受按照国家相关法律法规规定标准的福利和保险外，还可以享受特殊的福利，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可暂停支付全部或部分特殊福利。

（1）终生健康险。

以年度为单位进行核定，每任职满十二月，为其购买一年的终生健康险。享受条件为任期满一年，年度考核成绩在C级及以上者。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的保额为300万元。

公司的第二层经理人（副总经理级）的保额为200万元。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的保额为100万元。

（2）国内外进修。

对于任期满一年，年度考核成绩在C级及以上的高管，可以享受国内外一段时期的进修项目。进修项目在本人可享受标准的范围内寻找并申请，由董事长审批后即可执行。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的国内外进修时间为3个月/年。

公司的第二层经理人（副总经理级）的国内外进修时间为2个月/年。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的国内外进修时间为1个月/年。

进修项目时间可以一次性使用，也可以累积后在某一个年份集中使用。

（3）一次性退休奖金。

对于任期满一届、任期内绩效评价为C级及以上且在退休前没有出现违规违纪的高管，退休后将一次性发放退休养老用奖金。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×1。

公司的第二层经理人（副总经理级）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×0.8。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×0.6。

在高管的任职期间，由于公司正常工作原因调动，造成任期不满一届，且考核结果良好的高管，按实际任职年限核发退休奖金。

（4）福利住房。

任期满一届（含）以上的高管，享受公司的福利住房政策。

对于任期满一届的高管，公司提供40％的房款作为首付款。

对于任期满两届的高管，公司提供其余60％的房款。

该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

购房标准为如下。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的购房标准为120平方米及以下。

公司的第二层经理人（副总经理级）的购房标准为100平方米及以下。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的购房标准为90平方米及以下。

福利住房的房价不超过购房时当地商品房均价。

所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款可自付。福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

在高管的任职期间，由于公司正常工作原因调动，造成任期不满一届，且考核结果良好的高管，可以按照实际任职年限折算。

福利住房福利，同一名高管只享受一次。

6．其他内容

（1）本方案内未尽事项，将另行规定或参见其他规定的相应条款。

（2）本方案由董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改亦同。

公司高管薪酬方案通常是根据高管的职位级别、工作内容、绩效表现等因素制定的，以激励高管为公司的长期发展做出贡献。以下是一些常见的公司高管薪酬方案：

• 基本薪酬：是高管的固定薪酬，通常是由高管的职位级别和工作经验等因素决定的。

• 短期绩效奖金：是针对高管的年度绩效考核而设定的奖金，通常是根据高管的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。

• 长期激励计划：是指为高管提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励高管为企业长期发展做出贡献。

• 福利待遇：是指公司为高管提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。

• 补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。

• 薪酬调整机制：是指公司根据市场需求、企业经营状况、高管绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。

• 公平公正原则：是指高管薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑公司内部的薪酬公平性。

18616797256：高层管理人员应该用什么薪酬结构?
浦伯肢 ：答：上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造 更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。3、银行企业高管薪酬结构；一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。4、国企高管薪酬结构；国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效...

18616797256：如何设计一个好的高管薪酬体系
浦伯肢 ：答：一、 工资分配模式多元化 职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括...

18616797256：如何制定高管薪酬
浦伯肢 ：答：薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成。薪酬委员会应当专职与高管薪酬的薪酬事务,包括股权激励以及高管人员的聘用、留任和离任合同等等。另外，在制定高管薪酬制度时薪酬委员会应发挥自己的独立判断,确定高管人员的合理的薪酬水平,而不应拘泥于同行业和公司历史上的薪酬水平。公司的人力资源部门或其他部门可以...

18616797256：一般管理人员的薪酬方案
浦伯肢 ：答：2、职位管理 2.1职等职级表 2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后，归入职等职级表中。3、薪酬结构 3.1管理...

18616797256：高管薪酬的种类结构
浦伯肢 ：答：在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了2000年美国大型公司CEO的薪酬状况：2000年美国公司CEO薪酬总体情况（单位：美元）A) 关于30家道琼斯样本公司的统计工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额最高 19，941，000 108，131，000 127，443，000平均 6，788，000 20，363...

18616797256：保险公司高管薪酬管理
浦伯肢 ：答：薪酬管理现状分析可以包含以下几方面内容：一、薪酬的构成（薪酬结构分析：基本薪酬+绩效薪酬+附加薪酬，岗位津贴，职称津贴等）二、人员职级划分，薪资标准与级差划分等三、薪酬支付方式（月薪，年薪，董事长基金等）四、晋升与降职（加薪与降薪）五、绩效奖罚（结合绩效考核措施）六、奖惩（月度，季度或...

18616797256：如何制定企业高管人员的薪酬
浦伯肢 ：答：（2）加强监管机构的力量。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要。除了外部的政府部门的监管，内部的监管同样重要。（3）增加高管薪酬信息披露。目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如哪些是基本工资、哪些职务...

18616797256：高管薪酬包括哪些组成部分
浦伯肢 ：答：上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。《工资支付暂行规定》第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面...

18616797256：如何制定企业高管人员的薪酬
浦伯肢 ：答：目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。第一，激励总量的测算。总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管...

18616797256：南航高管薪酬一览表
浦伯肢 ：答：如果飞国内航线的话，一个月大概是8000-10000元。如果飞国际航线一个月大概是12000-16000元。2、昨天刚看了一个采访，是著名演员赵文_的，他在成名前就干了10年空少，空少的工资月薪在6000—20000不等，空少也可以升职当乘务长啊，见习乘务长月收入8000，乘务长月收入10000。有时间可以搜搜赵文_的视频...