管理类常识
让员工“服从”管理 营销人员是企业中最难管的人群，纵观现在所有的企业，不管他有多么先进，也不管他有多么落后，能够真正处理好销售管理的并不多，更不用说让销售人员“服从”管理，所谓“服从”是真的服从，而不是假的服从，所谓“假服从”就是当面一套背后一套，或者是嘴上一套，做着一套。
经过研究发现：如果需要让销售人员服从，与以下几个管理环节密切相关。 “可替代”是管理的前提 很多企业认为对销售人员的管理，可以建立在系统的管理制度上，比如需要非常严密的管理流程，强有力的执行能力、更加科学的激励方式等等，在这些基础之上，营销人员就会在我们规定的线路上行走，如果超出了规定的限度，我们就会对他进行相应的处罚，同理，如果他们能够按照我们的要求完成任务，我们就会给他奖励。
这种胡萝卜加大棒的形式，成为了企业治理销售团队的惯用方法，也是我们通常理解的营销管理。但是，在这种逻辑下，有多少营销人员真的服从了我们的管理？或者说在多少情况下，我们真的能够按照所谓的管理规范，进行“严格的”管理呢？非常遗憾，没有几个企业的能够真正的做到让销售人员“服从”管理。
曾经有这样一家公司，他的销售人员并不是很多，大概有50多人，而且公司人员的流动性不是很高，随着工作时间的增常，他们发现这些销售人员已经越来越“疲塌”，迟到、假帐、懒散、怠工等等情况时有发生，为此他们采取了各种强有力的管理措施，包括：加强管理制度、加强奖惩激励、甚至开除等，但是他们发现，无论什么样的管理方式对他们的 *** 性并不大，制裁了、处罚了之后仍然这样，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然没改，这些销售人员心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他们全“杀”了，太过分了我们就不干了，面对这样的局面，多数情况下公司会采取有所顾忌的管理，而这又会增强销售人员的肆无忌惮。 这就是典型的替代性问题，针对这种现状，我们协助他们招聘了大量的新员工，并进行严格训练，之后派到工作岗位，一开始老员工并不是很在意，但是过了一段时间之后，当他们发现公司在引进新员工的决心，看到新员工的快速成长之后，无形中对他们构成了致命压力，这种压力的来源就是“可替代”。
很快所有的制度随之得到了很好的贯彻。 从上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系统的前提。
再好的制度、方法、流程，必须建立在人员可替代的基础之上，没有可替代性，什么样的管理都是苍白无力的。一个人对管理的服从也必须建立在可替代的基础之上，一个不能被替代的人，很难要求他能够被有效的管理，更不要说是能够“服从”管理。
我们很多企业之所以管不好销售人员，与销售人员的缺乏可替代性有密切的关系，由于好的销售人员难找，所以他们才更加有恃无恐的破坏公司的规则，不服从公司的管理，因此要想管好一个队伍，每个人的可替代性是必要的前提，不管他多么的优秀，都一样。而为了能够做到这一点，拥有快速制造销售人员的能力非常重要，也就是说“如果你不好好干，那么随时会有人替代你”，只有这样，他才会真正的明白了什么叫管理，什么叫“服从”，在这样的事实基础上，他才能够被真正的管理。
可替代性对于一般的员工是这样，对于管理干部更是这样，我们发现：一旦一个干部认为自己是不能被替代的，那么，各种可能的官僚、腐败都会产生公司，所谓的法制都会被人治替代，而且我们发现，优秀公司他们在处理管理人员的问题上都存在一个共同的特点，就是可替代性，当然他们也曾经为不可替代付出过惨重的代价，实施上，企业的正规化是从职业化开始的，职业经理人的核心除了专业性之外，就是可替代性，股东不能被替代，但是职业经理一定是可以被替代的，所以他们比股东更容易管理，这样的管理才具有广泛的意义。
2.知识包括哪些方面
知识知识到底是什么，目前仍然有争议.我国对知识的定义一般是从哲学角度作出的，如在《中国大百科全书·教育》中“知识”条目是这样表述的：“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性与联系的反映，是客观世界在人脑中的主观映象.就它的反映活动形式而言，有时表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识，有时表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识.”从这一定义中我们可以看出，知识是主客体相互统一的产物.它来源于外部世界，所以知识是客观的；但是知识本身并不是客观现实，而是事物的特征与联系在人脑中的反映，是客观事物的一种主观表征，知识是在主客体相互作用的基础上，通过人脑的反映活动而产生的.知识是产生对人类自由的热爱和原则的唯一源泉.上述定义为我们讨论知识的内涵提供了哲学基础.但宏观的哲学反映论的认识还需要从个体认知角度进行具体化，这样才能有效地用以指导学校的具体教学.与哲学不同，认知心理学是从知识的来源、个体知识的产生过程及表征形式等角度对知识进行研究的.例如，皮亚杰认为，经验（即知识）来源于个体与环境的交互作用，这种经验可分为两类：一类是物理经验，它来自外部世界，是个体作用于客体而获得的关于客观事物及其联系认识；另一类是逻辑——数学经验，它来自主体的动作，是个体理解动作与动作之间相互协调的结果.如儿童通过摆弄物体，获得关于数量守恒的经验，学生通过数学推理获得关于数学原理的认识.皮亚杰对知识的定义是从个体知识的产生过程来表述的.布卢姆在《教育目标分类学》中认为知识是“对具体事物和普遍原理的回忆，对方法和过程的回忆，或者对一种模式、结构或框架的回忆”，这是从知识所包含的内容的角度说的，属于一种现象描述.我们认为，在理解知识的含义时，有必要把作为人类社会共同财富的知识与作为个体头脑中的知识区分开来.人类社会的知识是客观存在的，但个体头脑中的知识并不是客观现实本身，而是个体的一种主观表征，即人脑中的知识结构，它既包括感觉、知觉、表象等，又包括概念、命题、图式，它们分别标志着个体对客观事物反应的不同广度和深度，这是通过个体的认知活动而形成的.一般来说，个体的知识以从具体到抽象的层次网络结构（认知结构）的形式存储于大脑之中.哲学主要对人类社会共同知识的性质进行研究，心理学则主要对个体知识的性质进行研究.有关知识的名言培根：知识就是力量高尔基： 爱护书籍吧，它是知识的源泉. 诺思科特： 博学的人是知识的蓄水池，而不是源泉. 不吸取知识之光，心灵就会被黑暗笼罩. 弗莱克斯： 大学是这样一种机构：它自觉地献身于对知识的追，力争解决难题，用挑剔的眼光去评价人们的成就，并用真正的高水平去教育人. 切斯特菲尔德： 当我们步入晚年，知识将是我们舒适而必要的隐退的去处；如果我们年轻时不去栽种知识之树，到老就没有乘凉的地方了. 宋·朱熹： 当务之急，不求难知；力行所知，不惮所难为.英·拉尔夫：智者的智慧是一种不平常的常识切斯特菲尔德： 读书能获得知识；但更有用的知识对世界的认识却只能通过研究各种各样的人才能获得. 塞·约翰逊： 对知识的渴求是人类的自然意向，任何头脑健全的人都会为获取知识而不惜一切. 恩格斯： 复杂的劳动包含着需要耗费或多或少的辛劳、时间和金钱去获得的技巧和知识的运用. 卡斯特： 管理者不承担创造知识的任务，他的任务是有效地运用知识. ·里格斯： 经理人员的管理能力是他在品质、知识和经验方面的功能.这三种因素相互作用形成一个特殊的管理方式. *** ： 靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才.没有知识，没有人才，怎么上得去？ 科尔莫戈罗夫： 科学是人类的共同财富，而真正的科学家的任务就是丰富这个令人类都能受益的知识宝库. 赫·斯宾塞： 科学是系统化了的知识. 约瑟夫·鲁： 科学是为了那些勤奋好学的人，诗歌是为了那些知识渊博的人. 奥·霍姆斯： 科学是“无知”的局部解剖学. 叔本华： 没有深厚经验衬托的广博思想和知识，就像是一本每页仅有两行正文却有四十行注释的教科书. 论衡： 人有知识，则有力矣. 实践是知识的母亲，知识是生活的明灯. 爱因斯坦： 学习知识要善于思考，思考，再思考.。
3.管理学基础知识有哪些
1、概念定义
管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。
2、历史发展
工厂管理--古典管理阶段；组织管理--当代管理阶段；组织间管理--现代管理阶段。
3、发展趋势
现代科学技术的快速发展导致管理科学发生了深刻的变革，使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，从而使管理学研究呈现六个发展趋势。
4、基本职能
计划工作表现为确立目标和明确达到目标的必要步骤之过程；组织工作是为了有效地实现计划所确定的目标而在组织中进行部门划分、权利分配和工作协调的过程；领导工作就是管理者利用职权和威信施展影响，指导和激励各类人员努力去实现目标的过程；控制工作包括确立控制目标、衡量实际业绩、进行差异分析、采取纠偏措施等。
5、研究内容
从管理的二重性出发，着重从三个方面研究管理学：
1）从生产力方面：研究如何合理配置组织中的人、财、物，使各要素充分发挥作用的问题；研究如何根据组织目标的要求和社会的需要，合理地使用各种资源，以求得最佳的经济效益和社会效益的问题。
2）从生产关系方面：研究如何正确处理组织中人与人之间的相互关系问题；研究如何建立和完善组织机构以及各种管理体制等问题；研究如何激励组织内成员，从而最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。
3）从上层建筑方面：研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题；研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。
4.管理知识有哪些
企业人才流失的原因解析、企业如何留住员工 2007年09月30日 星期日 下午 05:02 一、引言 常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。
这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
二、企业人才流失的代价与类型 员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。
万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。 企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。
咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。
前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”
一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。
在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
三、人才流失中的骨牌效应 为什么有些人加入企业时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省：是企业不仁还是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？ 困扰当前企业的一大难题是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。 一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的"习惯性流动"，即员工看多了同事的"来来往往"，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。
所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5%左右，而且是"留优汰劣"的企业，才是人员良性流动的企业。
研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面骨牌效应的出现。 四、企业人才流失的原因解析 （一）员工流动的一般原因分析 美国企管顾问史密斯（GregorySmith），曾经在《CEORefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为： 1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。 3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、企业不赋予员工做决定的权力。 5、。
5.管理学基础知识
管理（Manage）是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。
它包括4个含义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。
制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
19523596004：小学生科普知识:物理类
温修姿
：答：物理类 1.光的色散，比如利用彩虹引入知识！说明白光不是单色光！2.凹凸透镜，利用同学们中有近视的凹透镜和放大镜来研究透镜的知识，但适可而止！3.关于重力，我们可以用牛顿苹果的故事，来说明物体受到引力，然后进一步说明这种使物理往下掉的力是重力 4.虹吸管现象，利用鱼缸换水的常识，用来说明它!
19523596004：有没有一些物理生活小常识?
温修姿
：答：物理常识 牛顿：牛顿三大定律 胡克：胡克定律 牛顿：万有引力定律，卡文迪许用纽秤实验证实,并测定了G 伽利略：“摆”的等时性 玻意尔、查理、盖吕萨克定律 库仑：库仑定律 密立根：油滴实验 法拉第：电场线模型 欧姆：欧姆定律、闭合电路欧姆定律 奥斯特：电流磁效应 楞次：楞次定律 法拉第：电磁感应，...
19523596004：物理常识有哪些
温修姿
：答：个人、企业类侵权投诉 违法有害信息,请在下方选择后提交 类别 色情低俗 涉嫌违法犯罪 时政信息不实 垃圾广告 低质灌水 我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。 说明 0/200 提交 取消 领取奖励 我的财富值 -- 去登录 我的现金 -- 去登录 做任务开宝箱 累计完成 0 个任务 10任务 略略略略...
19523596004：心理常识合集
温修姿
：答：《普通心理学》修订版.彭聃龄《社会心理学》-泰勒《成长心理学》(舒尔兹)《发展心理学》林崇德《人格心理学》黄希庭《人本主义心理学》车文博《发展心理学与你》《变态心理学》(罗伯特迈耶)《社会心理学》第8 版迈尔斯(2006)《当代心理学》《医学心理学》《女性心理学》[美]埃托奥2003《婴儿心理学》《孩子们-儿童...
19523596004：求100个生活中的物理常识。
温修姿
：答：1.人走路时的摩擦力 2.长跑比赛的终点计时员是以看到发令枪的烟开始计时 3.先看到闪电后听到雷声 4.粘水后的玻璃不易分开 5.热水冒白烟 6.彩虹 7.冬天窗户上出现一层"冰花"8. B超 9.水沸腾现象 11.樟脑丸用久了会变小 12.超声波洗碗机 13.发光的灯泡 14.谚"霜前冷,雪后寒"15.用高压锅...
19523596004：物理的许多常识 的知识大全
温修姿
：答：1、使用炉灶烧水或炒菜，要使锅底放在火苗的外焰，不要让锅底压住火头，可使锅的温度升高快，是因为火苗的外焰温度高。2、锅铲、汤勺、漏勺、铝锅等炊具的柄用木料制成，是因为木料是热的不良导体，以便在烹任过程中不烫手。3、炉灶上方安装排风扇，是为了加快空气对流，使厨房油烟及时排出去，避免污染...
19523596004：求举一些常识性道理,越多越好
温修姿
：答：1.少壮不努力，老大徒伤悲 2.得意时需谨慎，得意时防失意 3.心清则孤明独照，心存则万境皆清 4.春园之草不见其增而日有所增，磨刀石之石不见其损而日有所耗 5学习从来都不怕晚 6一人出家 全家光荣 7远离黄赌毒 珍爱生命 8一叶障目 不见泰山 9炽热炎炎似火烧 稻田苗木半枯焦 农夫心里如...
19523596004：高中物理基本文化常识
温修姿
：答：1. 广东高中物理文化常识 广东高中物理文化常识 1.高中物理文学常识 爱因斯坦(1921) 美国 提出电磁辐射本身是不连续的,解释了光电效应;提出光子具有能量 密立根(1923) 美国 通过实验测量普朗克常数并与黑体辐射的普朗克常数比较,从而证明了爱因斯坦学说的正确性;油滴实验测定了电子电量 康普顿(1927) 美国 解释了光的散...
19523596004：心理学知识有什么
温修姿
：答：2.暴露缺点效应 你的小缺点会让你更受欢迎。人天生会对完美人格产生敬畏感及嫉妒心，他们更愿意靠近那些不完美的人。你偶尔的小迷糊、不够纤细的双腿、或不会煮饭，这些无伤大雅的小缺陷，往往会让人忍不住觉得“这个人还蛮可爱的”。3.斯德哥尔摩综合征 远离那些喜欢在伤害你之后，给你甜头的人。...
19523596004：生活中压强小常识
温修姿
：答：1.求100个生活中的物理常识 1.人走路时的摩擦力2.长跑比赛的终点计时员是以看到发令枪的烟开始计时3.先看到闪电后听到雷声4.粘水后的玻璃不易分开5.热水冒白烟6.彩虹7.冬天窗户上出现一层"冰花"8. B超9.水沸腾现象11.樟脑丸用久了会变小12.超声波洗碗机13.发光的灯泡14.谚"霜前冷,雪后寒"15.用高压锅...
